Google人資副總：Big Data分析面試應用， - Google

※ [本文轉錄自 Gossiping 看板 #1Hn13PDH ]

作者: octobird (遺憾) 看板: Gossiping
標題: [新聞] Google人資副總：Big Data分析面試應用，
時間: Fri Jun 21 16:37:42 2013

喜歡戰學校的，可以洗洗睡了

http://www.bnext.com.tw/Article/view/cid/103/id/28318

Google人資副總：Big Data分析面試應用，在校成績多無用

數位時代網站｜撰文者：許凱玲編譯發表日期：2013-06-21


Googe應是全世界看過最多「數據資料」的公司，若是將這些巨量資料(Big Data)運
用在領導(leadership)和管理(management)領域呢？Google人資資深副總博克(Laszlo
Bock)接受《紐約時報》訪問表示，巨量資料影響層面越來越廣，不過要運用在領導層面
還是相當困難的，部分挑戰來自於：多數情況下領導是由直覺驅動，而且糟糕的是許多人
認為自己的領導能力很不錯，事實上只有少數人擁有好的領導能力。

數年前Google進行一項研究，想知道Google是否特別擅長挖掘優秀人才；在上萬次面
試中，請面試官為求職者評分，然後再觀察每個人的工作表現，發現這兩者之間的關連性
「零相關」，而且還是「隨機」結果，其中只有一位面試官預測準確，原因是他只面試了
一個人，這是非常專業的領域，而這位面試官正是全球在這個領域當中最厲害的專家。

此外，還發現了「腦力激盪」其實只是浪費時間，例如：一架飛機可以塞入幾顆高爾
夫球？紐約曼哈頓有多少間加油站？除了浪費時間之外，這些問題無法預測任何事情，只
是讓面試官覺得自己很聰明而已。

相較之下，行為面試（Behavioral interview）通常是比較有用的，例如詢問求職者
：如何解決困難問題？當求職者分享個人經驗，面試官再繼續探究其作法，可以得到兩種
資訊，一是該求職者和真實世界的互動情況，再者，更有意義的就是可得知求職者認為什
麼事情是「困難」的。

另外還從中發現，對領導者來說，最重要的是讓部屬知道進行任何決策都是「一致」
且「公平」的，部屬做起事來也比較自由，原因正是他們瞭解要依循的準則為何，只要在
準則之下，就可以做自己想做的事。

Google每年會進行兩次的經理人評量，稱為向上回饋(upward feedback)調查，只要
是有主管的員工，都要參加這項評量，詢問12～18項不同因素，再將結果和主管分享，進
而追蹤是否改善；結果是：過去三年Google因此大幅提升了主管素質。

如果向某位主管闡述對他並不是那麼好的調查結果，可能會落入以下對話，「我覺得
我做得比這個結果好」、「可是這是你的感覺，事實上這是大家回報的結果」。其實不用
說那麼多，對大多數人來說，只要讓他們知道「資訊」為何，然後進行修正即可；巨量資
料其中一項應用層面即是帶來「事實」，讓人們明白所做的決策並不完美，接下來就會調
整自己的行為。

若是將巨量資料運用在Google員工身上呢？目前觀察到的是：在校成績(GPA分數)在
面試過程中是毫無參考價值的，除非是剛畢業的社會新鮮人，因為沒有其它可以參考的指
標，才會稍微參考在校成績；過去Google面試過程一定會問在校成績，現在也不這麼做了
，因為這並不能預測任何事情。有趣的是，有的Google團隊中，甚至有14%的成員都沒有上
過大學。

特別是在Google工作2～3年的員工，其工作表現和大學表現就完全無關，因為兩者所
需的技能是完全不同的；事實上，經過工作洗禮，也成為了完全不同的人。另外的原因是
，博克認為大學的學術環境是非常人為的環境，人們經過精細訓練之後可以取得成功，但
也習慣在這樣的環境下成功，而Laszlo Bock在大學遇到挫折的原因，就是因為教授總是
在等待學生們回答特定答案，但更有趣的應該是解決沒有特定答案的問題。

出自NYTimes、BusinessInsider

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